会社の人事労務管理やコンプライアンス上、今やパワハラへの認識が当たり前になってきました。
会社を経営する方にとっても、ハラスメントに対する意識は必要不可欠と言えます。
もちろん不当なハラスメントはあってはならないのは当然です、が
上司が職務上の命令で指示をしたことが、受け止め方一つでパワハラだ！
となっては、上司の方が参ってしまします。
斜めな見方かもしれませんが、誤解を恐れずに言うと、少し弱い立場であるということにこじつけて過剰な反応をする方も見られます。
そこでこの記事では、パワハラの定義をしっかり理解していただいて、上司の方に理論武装していただければと思います。
職場のパワーハラスメントとは、
職場において行われる
「優越的な関係を背景とした言動」であって、
「業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの」により、
「労働者の就業環境が害される」ものであり、
この全ての要素を満たすものが該当します
対象は身体的攻撃、精神的攻撃、人間関係からの切り離し、過大な要求、過小な要求、個の侵害となります。
つまり、上司であることのみを理由として、客観的に合理的な理由がないのに、相手が断れない状況に追いやるようなことがあればパワハラになるということです。
判断が難しいのが最後の要件である「労働者の就業環境が害される」ということだと思います。
労働施策総合推進法に基づく指針では
当該言動により労働者が身体的又は精神的に苦痛を与えられ、就業環境が不快なものとなったために、能力の発揮に重大な悪影響が生じる等の当該労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じることを指す。
なんとももどかしい表現です。
同じ状況でその言動を受けたとしたら、他のみんながそれは見過ごすことは到底できないと感じるかどうかという判断をしていくのが妥当だと感じます。
もし、そう判断された場合に、そういう意図がなかったのであれば、
そういう意図はないことの説明をして、謝罪をし、理解を求めていけばよいと思います。
役職がついていく方は、一般的に少し高い倫理が求められると思います。
正しい理解をして、誤解がない対応を心がけるのが一番かと考えます。
ご参考になれば幸いです。
